BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan/organisasi senantiasa dituntut untuk melakukan peningkatan dan
pengembangan terhadap sistem dan struktur organisasi serta peningkatan kinerja,
mutu proses dan pelaksanaan, yakni: pendidikan, penelitian, dan pengabdian.
Langkah tersebut melupakan keharusan bagi perusahaan untuk menyesuaikan dengan
arus globalisasi di berbagai segi kehidupan masyarakat. Peranan perusahaan
cukup signifikan dalam ikut mempersiapkan sumber daya manusia terhadap tuntutan
era perdagangan bebas, dan arus globalisasi yang mengharuskan peningkatan
kemampuan internal lembaga ini secara berkesinambungan sesuai dengan kebutuhan
dan perkembangan industri.
Dalam era globalisasi ini, persaingan antar organisasi semakin ketat, perusahaan/organisasi harus
mampu tampil secara berbeda dan memberi warna tersendiri sebagai organisasi
yang mampu berbicara dalam penyerapan pasar kerja. Upaya-upaya yang dapat
dilakukan adalah melalui strategi TQM (Total Quality Management), Time Based
Competition, yang disebut sebagai upaya peningkatan efektivitas operasional.
Dalam menciptakan Keunggulan Masa Depan, mengemukakan antara lain bahwa
strategi dasar yang harus diambil adalah menerobos ke jajaran depan dan tetap
tinggal di depan. Maksudnya ialah kita harus menciptakan keunggulan persaingan
(competitive advantage.), dengan jalan memposisikan (positioning) Strategi yang harus digulirkan adalah dengan
mengaktualisasikan peran organisasi di masa depan yaitu relevance (relevan), atmosphere
(atmosfir), internal management and organization (manajemen dan organisasi
internal termasuk kepemimpinan dan komitmen institusi), sustainability
(berkelanjutan), serta efficiency and productivity (efesiensi dan
produktivitas). Proses Manajemen Strategis (Strategic Management Process)
adalah satu paket komitmen, keputusan dan langkah yang diharapkan bagi sebuah
organisasi untuk memiliki daya strategis. "Langkah strategis yang efektif
dan efesien merupakan prasyarat untuk dapat memiliki daya saing yang
diharapkan".
Selama lebih dari puluhan tahun misteri motivasi dan kinerja diungkap oleh
para pakar psikologi untuk mencari akar masalah terjadinya motivasi dan
demotivasi di lingkungan kerja. Beberapa ahli
psikologi bahkan ada yang melakukan riset dan eksperimen untuk mengkaji
terjadinya motivasi dalam pekerjaan dan menentukanfaktor-faktor yang dapat
meningkatkan motivasi atau menurunkan motivasi individu di tempat kerja.
B.
Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka yang menjadi rumusan
masalah dalam makalah ini adalah :
1.
Apa pengertian dari motivasi?
2.
Bagaimana teori motivasi itu?
3.
Bagaimana karakteristik motivasi berprestasi?
4.
Bagaimana teknik memotivasi kerja?
C.
Tujuan
Yang menjadi tujuan dari penulisan makalah ini
diantaranya untuk :
1.
Mengetahui pengertian dari motivasi.
2.
Mengetahui teori motivasi.
3.
Mengetahui karakteristik motivasi berprestasi.
4.
Mengetahui teknik motivasi kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa
latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi
diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan
mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan
dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,
sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku
seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk
mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi
merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk
bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga
elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya
merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya
sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan
kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan
adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak
terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri
individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan
tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan
terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada
dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan
upaya.
Proses motivasi yang menunjukkan
kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan memberikan
dorongan pada seseorang dan menimbulkan perilaku digambarkan sebagai berikut:
Kebutuhan tidak
terpuaskan
|
Tegangan
|
Dorongan
|
Perilaku Pencarian
|
Pengurangan
Tegangan
|
Kebutuhan
Terpuaskan
|
Pada umumnya kinerja yang tinggi
dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah
dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak
berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan
lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.
Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan
interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung,
sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai berikut:
Kinerja = f ( Motivasi x Kompetensi x Kesempatan )
B. Teori Motivasi
Terdapat 5 teori motivasi yang paling
popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu organisasi.
1. Teori Efek Hawthorn
Penelitian oleh Elton Mayo pada
perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada
motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil
penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:
· Kebutuhan
dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan
produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan
kerja.
· Sikap
karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar
lingkungan tempat kerja.
· Kelompok
informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan
sikap para karyawan.
· Kerjasama
kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.
2. Teori Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya
karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut:
· Kebutuhan
fisiologis.
· Kebutuhan
rasa aman.
· Kebutuhan
social.
· Kebutuhan
harga diri.
· Kebutuhan
aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat
hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya
telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan
perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan
rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan
berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka
pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
3. Teori X dan Y
McGregor mengemukakan dua model yang
menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.
Teori X menganggap bahwa:
· Karyawan
tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
· Karyawan
harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
· Prosedur
dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
· Uang
bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
· Karyawan
tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y menganggap bahwa:
· Karyawan
senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
· Karyawan
akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
· Manusia
cenderung ingin belajar.
· Kreatifitas
dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.
4. Teori Hygine dan Motivator
Menurut Herzberg, faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan
ketidak-puasan kerja sebagai berikut.
Faktor Hygine meliputi :
· Kebijakan
perusahaan dan sistem administrasinya.
· Sistem
pengawasan.
· Gaya
kepemimpinan.
· Kondisi
lingkungan kerja.
· Hubungan
antar pribadi.
· Gaji
/ upah.
· Status.
· Kesehatan
dan keselamatan kerja.
Faktor Motivator meliputi :
· Pengakuan.
· Penghargaan
atas prestasi.
· Tanggungjawab
yang lebih besar.
· Pengembangan
karir.
· Pengembangan
diri.
· Minat
terhadap pekerjaan.
5. Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland menjelaskan tentang
keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian
tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau
standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang
tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan
kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja
tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan,
melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki
oleh setiap individu yaitu:
·
Kebutuhan berprestasi
(Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi,
kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
·
Kebutuhan berkuasa (Power
motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
·
Kebutuhan berafiliasi
(Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama
dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga
macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki
semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat
dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini.
Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat
dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
C. Karakteristik Motivasi
Berpretasi
McClelland seorang pakar psikologi dari
Universitas Harvard di Amerika Serikatmengemukakan bahwa kinerja seseorang
dapat dipengaruhi oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus tersebut
merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai kinerja secara
optimal. Ada tiga jenis virus sebagai pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan
berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa. Karyawan perlu
mengembangkan virus tersebut melalui lingkungan kerja yang efektif untuk
meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi berprestasi merupakan suatu
dorongan dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja
yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang
timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah
ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan
untuk mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari sebelumnya.
Karyawan dengan motivasi berprestasi
tinggi sangat menyukai tantangan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil
alih tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan ini akan menimbulkan
kebutuhan berprestasi karyawan yang membedakan dengan yang lain, karena selalu
ingin mengerjakan sesuatu dengan lebih baik. Berdasarkan pengalamam dan
antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta jika prestasi sebelumnya dinilai
baik, maka karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi.
Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka
perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan
untuk menghindarkan diri dari kegagalan.
Ciri-ciri perilaku karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut McClelland adalah:
·
Menyukai
tanggungjawab untuk memecahkan masalah.
·
Cenderung menetapkan
target yang sulit dan berani mengambil risiko.
·
Memiliki tujuan yang
jelas dan realistik.
·
Memiliki rencana
kerja yang menyeluruh.
·
Lebih mementingkan
umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.
·
Senang dengan tugas
yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna.
Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi rendah adalah:
·
Bersikap apatis dan
tidak percaya diri.
·
Tidak memiliki
tanggungjawab pribadi dalam bekerja.
·
Bekerja tanpa rencana
dan tujuan yang jelas.
·
Ragu-ragu dalam
mengambil keputusan.
·
Setiap tindakan tidak
terahan dan menyimpang dari tujuan.
Laporan hasil penelitian tentang gaya
manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat yang memiliki motivasi
berprestasi yang tinggi, menengah dan rendah menunjukkan sebagai berikut :
· Manajer
dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter pesimis dan tidak
percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan manajer dengan motivasi
berprestasi tinggi sangat optimis dan memandang bawahan baik dan menyenangkan.
· Motivasi
manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer yang bermotivasi
prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang harus
diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan yang harus dicapai bawahannya,
sehingga mereka akan menerima.
· Manajer
yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan metode partisipasi
terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi sedang dan
rendah selalu menghindar dalam interaksi dan komunikasi terbuka.
· Manajer
yang prestasinya tinggi lebih memperhatikan pada manusia dan tugas / produksi,
manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan tugas / produksi, sedangkan
manajer yang prestasinya rendah hanya memperhatikan kepentingan pribadi dan
tidak menghiraukan bawahannya.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi
berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan yang memiliki
motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang
tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan
memperoleh kinerja yang rendah.
D. Teknik Memotivasi Kerja
Beberapa teknik untuk memotivasi kerja
sebagai berikut :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan
Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar
bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi
seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hierarki kebutuhan individu yaitu:
·
Kebutuhan fisiologis,
yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan seksual. Kebutuhan ini paling
mendasar bagi manusia. Dalam bekerja, maka kebutuhan karyawan yang harus
dipenuhi adalah gaji / upah yang layak.
·
Kebutuhan rasa aman,
yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam
bekerja, karyawan memerlukan tunjangan kesehatan, asuransi dan dana pensiun.
·
Kebutuhan sosial,
yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling mencintai. Dalam hubungan
ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di tempat kerja, melakukan interaksi
kerja yang baik dan harmonis.
·
Kebutuhan harga diri,
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan
ini, karyawan butuh penghargaan dan pengakuan serta tidak diperlakukan
sewenang-wenang.
·
Kebutuhan aktualisasi
diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi. Dalam hubungan ini,
karyawan perlu kesempatan untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi.
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif adalah satu
teknik memotivasi kerja yang dilakukan dengan cara mempengaruhi dari luar diri.
Rumus teknik komunikasi persuasif adalah ADIDAS sebagai berikut :
·
A ttention,
yaitu perhatian yang penuh
·
D esire,
yaitu hasrat dan keinginan yang membara
·
I interest,
yaitu minat dan kepentingan
·
D esicion,
yaitu keputusan yang tepat
·
A ction,
yaitu tindakan nyata
·
S atisfaction,
yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai
Memotivasi merupakan salah satu faktor
kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi
berkaitan dengan sejauhmana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang motivasinya terhadap suatu
pekerjaan rendan atau turun akan memiliki komitmen terhadap pelaksanaan
penyelesaian pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang
semangat atau motivasi rendah. Pada dasarnya, yang membuat karyawan kehilangan
motivasi atau tidak semangat adalah situasi dan kondisi pekerjaan itu sendiri.
·
Tanda-tanda karyawan
yang termotivasi dengan baik.
Untuk mengetahui
apakah seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan tugas
akan dapat diketahui dengan mengamati karyawan dengan tanda-tanda motivasi baik
adalah :
·
Bersikap positif
terhadap pekerjaannya
·
Menunjukkan perhatian
yang tulus terhadap pekerjaan orang lain dan membantu mereka bekerja lebih baik
·
Selalu menjaga
kesimbangan sikap dalam berbagai situasi
·
Suka memberi motivasi
kepada orang lain walaupun kadang tidak berhasil
·
Selalu berpikir
positif dari suatu kejadian
· Tanda-tanda karyawan yang termotivasi
dengan buruk
Untuk mengetahui apakah seorang
karyawan kehilangan motivasi tidak selalu mudah karena jarang diungkapkan.
Namun hal ini dapat diketahui dari perubahan sikap yang terjadi pada dirinya
yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang tidak memiliki motivasi
kerja adalah :
·
Tidak bersedia
bekerja sama
·
Tidak mau menjadi
sukarelawan
·
Selalu datang
terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alasan
·
Memperpanjang waktu
istirahat dan bermain game dalam waktu kerja
·
Tidak menepati
tenggat waktu tugas
·
Tidak mengikuti
standar yang ditetapkan
·
Selalu mengeluh
tentang hal sepele
·
Saling menyalahkan
·
Tidak mematuhi
peraturan
· Cara mengatasi penurunan motivasi
Suatu hal yang perlu diperhatikan agar
karyawan dan perusahaan tidak mengalami kerugian akibat penutunan motivasi,
maka kita perlu mengatasi masalah tersebut dan mencegah dengan berupaya
mengantisipasi kondisi yang terjadi.
Beberapa pendekatan untuk mengatasi
atau mengurangi kekurangan semangat dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan
adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan preventif.
1. Pendekatan Kuratif
Pendekatan kuratif atau mengatasi
adalah melihat apakah masalah yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting
atau tidak dalam pekerjaan. Apabila masalahnya tidak terlalu penting maka kita
tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila ternyata masalah itu penting dalam
pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan langsung dengan pihak yang berwenang
untuk mendapatkan kesamaan persepsi sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan,
misalnya atasan atau konselor. Bila pihak yang berwenang tidak dapat ditemui
secara langsung, hubungi melalui surat atau telepon.
2. Pendekatan Antisipatif
Karyawan sebaiknya bekerja dengan
sebaik-baiknya dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya
berusaha menenangkan hati sewaktu bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan
gelisah. Bila merasa gelisah karena hal-hal yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan, maka sebaiknya menenagkan diri di luar ruang kerja dengan cara yang
diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa atau yoga. Karyawan disarankan
bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Didalam perusahaan tentu ingin mendapatkan hal yang
diinginkannya dan dicita -citakannya. Berupaya dengan sekuat tenaga untuk
menjadikan perusahaanya menjadi perusahaan yang besar. Kini telah berbagai
macam banyaknya perusahaan berdiri di Indonesia. Bila tak dimbangi dengan
persaingan yang sehat. Perusahaan akan jatuh dan gagal untuk meraih harapannya.
Oleh karena itu perlu diadakanya suatu motivator untuk memberikan semangat
kepada karyawan. Dengan adanya suatu motivasi di perusahaan, para karyawan akan
mendapatkan apa yang diinginkan perusahaan.Tanpa adanya hal tersebut perusahaan
akan susah untuk meraih harapan yang diinginkannya. Bagus tidaknya perusahaan
berkembang dan sukses tergantung kepada para karyawannya yang bekerja di
perusahaan tersebut. Penuh dengan tantangan untuk mendapatkan karyawan yang
bekerja dengan sekuat tenaga.Perlu dengan motivasi yang kuat untuk memotivasi
para karyawan. Agar hasil yang didapatkan perusahaan bisa memuaskan. Begitu
amat penting suatu motivasi bagi kemajuan perusahaan.
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu atau perkelompok untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bagi perusahaan sangat memegang
pengaruh yang amat penting untuk kemajuan perusahaan. Dimana perusahaan akan
mendapatkan sesuatu sesuai dengan yang diharapkan. Lepas dari hal itu tentu
suatu motivasi sangat dbutuhkan bagi setiap perusahaan guna untuk memberikan
semangat dan bimbingan kepada para karyawan. Selain itu motivasi bagi
perusahaan penting untuk memajukan persaingan yang sehat dikalangan para
usahawan. Dengan semangat adanya motivasi perusahaan akan sangat bisa
dikembangkan sehingga bisa terus berkembang dengan pesatnya di Negara ini. Ketika
sebuah perusahaan membutuhkan sutu harapan untuk kemajuan.Suatu upaya untuk
menjadikan perusahaan menjadi besar dan sukses adalah diantaranya dengan
B.
Saran
Motivasi ibarat api di dalam pikiran seseorang yang
terkadang besar membara kadang juga redup, tergantung kondisi mentalnya. Jika
seseorang ingin menggapai kesuksesan, motivasi adalah panas api yang harus
dijaga jangan sampai padam, karena padamnya motivasi berarti kehilangan bahan
bakar untuk menggerakkan mesin tubuh ini untuk menggapai tujuan.
Sebagai pelaku bisnis yang didukung oleh para karyawan,
sudah sepantasnya bila kita terus membangun hubungan baik antara karyawan dan
perusahaan. Karena bagaimanapun juga, keberadaan mereka memberikan kontribusi yang
cukup besar terhadap kesuksesan bisnis kita.
DAFTAR PUSTAKA
Dr. Adie E. Yusuf, S.Pd. MA. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan
Kinerja (online). Wordpress.com
Hendra. 2012. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan (online). Politeknik
LP3I Bandung.
http://www.ilmu-ekonomi.com/2012/04/pengaruh-motivasi-dan-gaya-kepemimpinan.html.
12 April 2012
